＜嘱託の均衡処遇で新助成金＞
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　（9月12日　労働新聞）

厚生労働省は平成21年度、嘱託社員などフルタイム有期契約労働者の処遇や教育訓練を正社員に近付けた中小企業に新たな助成金を支給することに決めた。フルタイム有期契約労働者を正社員と同一の資格体系に位置付けたうえ、資格給、職務給などの賃金項目のうち１つでも同等に支給した場合に50万円、節目ごとの教育訓練を正社員と同等に受けさせて適用者が３割以上に達した場合に35万円を支給する。

今年7月に作成した有期契約労働者の運用管理改善ガイドラインの普及と均衡処遇を後押しする狙い。

同助成金（中小企業雇用安定化奨励金に追加）の対象となるのは、契約社員約99万人、嘱託社員約64万人のほか、フルタイムパート労働者などを含め、合計約310万人（１週の所定労働時間が正社員と同じ有期契約労働者）と推計している。

非正規労働者の中でもパート労働法、労働者派遣法の適用がなく、雇用管理の改善が遅れているため、今年7月に「有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン」を作成したのに続いて、21年度予算要求において、同助成金を創設する方針を固めた。

助成要件をみると、正社員に適用している能力評価制度、資格等級体系をフルタイム有期契約労働者にも適用する制度を、労使協定か就業規則により明記することが前提。フルタイム有期契約労働者の能力評価を行なって格付けするとともに、同一等級の正社員の賃金に近付ける必要がある。

賃金項目には、退職金、賞与、基本給、職務給、資格給などが考えられるが、このうちの１項目でも正社員と同等に支給すれば同助成金の対象とする。正社員とまったく同じ賃金支給を要件とするとハードルが高すぎるためだ。適用者が１人でも生じた場合に50万円を支給する。

正社員と同等の教育訓練を適用した場合にも別途助成金を支給する。入社時から１年目、３年目など節目ごとの教育訓練をフルタイム有期契約労働者にも受けさせ、その適用者が3割以上となった場合に35万円を助成する。同じく、フルタイム有期契約労働者を教育訓練の対象とする制度を労使協定か就業規則に明記する必要がある。

有期契約労働者を正社員に転換したときに支給する助成金制度は、今年の4月からすでにスタートしている。今回新設するのは、正社員への転換を希望しない労働者が少なくないことに配慮したうえで、均衡処遇を後押しする狙いとなっている。早ければ21年4月から受付けを開始する予定である。

＜名ばかり管理職に基準＞

（９月９日　朝日新聞）

職務権限や待遇が不十分なのに管理監督者とみなされ、長時間働いても残業代が出ない「名ばかり管理職」の問題で、厚生労働省は9日、チェーン展開する飲食・小売業の店長らを対象に、管理監督者にあたるかどうかの具体的な判断基準を示す通達を全国の労働局に出した。

個別の業種・業態について詳しい基準を示すのは銀行以来31年ぶりで、指導を強化することが狙いだ。飲食・小売業界では、人件費節約を目的に、店長を管理監督者とみなして長時間労働させる動きが広まっていた。

従来、管理監督者かどうかの判断基準は

①職務内容や権限

②勤務時間の裁量

③賃金などの待遇

という抽象的な規定しかなかった。今回の通達では、それぞれについて「管理監督者性を否定する重要な要素」「否定する補強要素」として、具体例を列挙した。

①職務内容や権限では、重要な要素として「パートやアルバイトなどの採用権限がない」や「パートらに残業を命じる権限がない」こと。

②勤務時間では、重要な要素で「遅刻や早退をした場合に減給などの制裁がある」こと。補強要素で「長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間の裁量がほどんどない」ことを挙げた。

③賃金は、重要な要素として「時間あたりの賃金がパートらを下回る」こと、補強要素として「役職手当などが不十分なこと」などを示した。

通達内容は業界団体にも通知し、企業側に自主的な改善も促す。

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■以下がその通達です。 

※多店舗展開する小売業、飲食業の店舗における管理監督署の範囲の適正化について（通達）

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

※多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の具体的な判断要素について

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2b.pdf

＜健康保険が変わります！「政管健保」から「協会けんぽ」へ＞
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（月刊社会保険労務士）

平成20年10月から政府管掌健康保険については、国と切り離した公法人「全国健康保険協会」を設立し、健康保険事業を行なっていくこととなりました。

都道府県ごとに支部を設け、地域の身近な保険者として、生活習慣病の予防など地域の実情に応じた事業を展開していくこととしています。

全国健康保険協会では、健康保険の保険者として、被保険者証の発行、保険給付、レセプトの点検、健診や保険指導等の保健事業等を実施します。

健康保険への加入や保険料納付の手続きについては、従来同様、社会保険事務所において、会社を通じて厚生年金保険の手続きと併せて行ないます。ただし、任意継続被保険者の手続きについては、協会で直接行なうことになります。

傷病手当金等の健康保険の保険給付等は、任意継続被保険者の手続き等と同様に、協会の各都道府県支部で行ないます。これらの手続きは、本来、被保険者自身が請求手続き等を行なわなければならない関係から、会社を通じて行なう手続きと分けて考えているようです。

しかし、協会の都道府県支部でしか保険給付の申請を受け付けないのでは、被保険者の利便性を考えると不都合が生じる可能性が考えられます。そこで、協会の窓口を社会保険事務所等に設けることも検討中のようです。

平成20年10月1日以降に新たに加入した方や、被保険者証の再発行の手続きをした方には、協会から新たな被保険者証が発行されます。従前から政府管掌健康保険に加入していた方は、10月以降、順次新たな被保険者証への切り替えが行なわれることになっています。

切り替えが終了するまでは、当然のことですが、現在の被保険者証で病院等で治療を受けることができます。なお、新たな被保険者証の切り替えは会社を通じて行なわれますが、任意継続被保険者の方の場合は、自宅に新しい被保険者証が郵送されることになります。

政府管掌健康保険の運営が、国（社会保険庁）から、新たに設立される全国健康保険協会に移るだけですので、保険給付の内容や被保険者取得、被扶養者の基準等に変更はありません。よって、傷病手当金、出産手当金の金額や高額療養費の負担限度額等保険給付の内容や要件等は従前どおりです。

協会設立時（平成20年10月）の健康保険の保険料率は、9月30日までの政府管掌健康保険の保険料率である8.2％がそのまま適用されることになっています。なお、協会設立後、1年以内に都道府県ごとの医療費を反映した保険料を設定することとなっています。

すなわち、今後は都道府県ごとに保険料が異なることになります。例えば、年齢構成の高い県ほど医療費が高いため、保険料が高くなることが考えられますし、また、所得水準の低い県ほど、同じ医療費でも保険料が高くなることも考えられます。

＜平成20年9月分（10月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表＞

http://www.sia.go.jp/seido/iryo/ryogaku2009/ryogaku01.pdf

■平成20年度労働保険年度更新

 

平成20年度の労働保険料等の申告・納付は5月20日（火）までに！

 

労働保険（労災保険・雇用保険）の保険料は、毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間（これを「保険年度」といいます。）を単位として計算されることとなっており、その額はすべての労働者（雇用保険については、被保険者に該当しない者は除かれます。）に支払われる賃金の総額に、その事業に定められた保険料率を乗じて算定されます。

 

労働保険の保険料は、年度当初に概算で申告・納付し、翌年度の当初に確定申告の上精算することになります。

 

したがって、当年度の概算保険料と前年度の確定保険料等を併せて申告・納付することになります。

これを「年度更新」といい、平成20年度につきましては、4月1日（火）から5月20日（火）までの間に手続きをしなければなりません。

 

保険料等の申告・納付を5月20日（火）までに行なわないと追徴金（保険料等の10％）又は延滞金（保険料等の14.6％（年率））を徴収されることがあります。

 

今年度は、大きな改正点はありませんでしたので、ほぼ昨年と同様のやり方で年度更新申告ができます。

 

なお、来年平成21年申告（平成20年度確定、平成21年度概算）からは、申告時期が毎年6月1日から7月10日に変更され、社会保険の算定基礎届の届出と統一されることが決定しています。

 

＜労働保険の対象となる賃金総額＞

労働保険の対象となる賃金総額とは、事業主がその事業に使用する労働者に対して賃金、手当、賞与、その他名称の如何を問わず労働の対象として支払うすべてのもので税金その他社会保険料等を控除する前の支払総額をいいます。

労働保険の対象となる賃金で間違いやすいものとしては、通勤手当、定期券・回数券などの現物給与は対象となる賃金なので算入します。

就業規則・労働協約の定めがあるとないとを問わずに結婚祝金・死亡弔慰金・見舞金・退職金、傷病手当金、解雇予告手当は対象となりませんので算入しません。

取締役に対して支払う役員報酬は、たとえば取締役営業部長で役員報酬40万円、労働者としての給与60万円の場合は、60万円に関してのみ算入します。

保険料算定期間中（平成19年4月1日〜平成20年3月31日）に支払が確定した（賃金締切日が保険料算定期間中にあるもの）賃金は、期間中に支払われなくとも算入しなければなりません。

25日締めで翌月5日支払のような場合は、3月25日締めで4月5日支払いの分は実際の支払は翌年度になりますが、当年度の賃金総額に算入しなければなりません。

社会保険の算定基礎届の場合は、4月、5月、6月に実際に支払われた日となります。
3月25日締めで4月5日支払の分は4月の算定基礎月になります。


＜高年齢労働者の保険料の免除＞

高年齢労働者の雇用の促進と福祉の増進に資するため、64歳以上の高年齢労働者（年度の初日（4月1日）において満64歳以上である者）のうち、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く一般被保険者については、雇用保険に係る保険料が事業所、労働者ともに免除されます。

したがって、これらの高年齢労働者に支払われた賃金は、保険料算定基礎となる賃金から除外されます。

除外される期間は誕生月からではなく年度の初日（4月1日）からとなります。
給与からの雇用保険料の控除も4月に支払われる給与から控除してはいけないことになります。
なお、労災保険に係る保険料については免除されません。

免除に該当する労働者の生年月日は次のとおりです。


平成19年度確定（平成19年4月〜平成20年3月）　昭和18年4月1日以前生まれ
平成20年度概算（平成20年４月〜平成21年3月）　昭和19年4月1日以前生まれ

 

 

 

中谷社会保険労務士事務所では、労働保険年度更新を下記の料金で承っています。

どうぞお気軽にお問合せくださいませ。

■労働保険料概算・確定申告代行料金

【継続事業】

（人員は従業員数です。）

【一括有期事業】

【有期事業】　　　　　25,000円

＜中小企業雇用安定化奨励金＞

中小企業雇用安定化奨励金の詳細が決まりました。
（平成20年６月10日現在）

中小企業雇用安定化奨励金（以下「奨励金」とします。）は、中小企業が、労働協約又は就業規則により、期間の定めのある労働者 （以下「有期契約労働者」とします。）を通常の労働者へ転換させる制度（以下「転換制度」とします。）を新たに導入し、かつ当該制度を適用して有期契約労働者を通常の労働者へ転換させた場合に、奨励金の支給を行なうことにより、有期契約労働者の雇用の安定化を奨励するものです。

■支給申請期間

　その転換制度を利用して、最初に有期契約労働者を通常の労働者に転換した後、該当労働者に通常の労働者として１ヶ月分の基本給を支給した日の翌日から起算して１ヶ月以内です。

　たとえば、７月１日に転換制度を監督署に届け出て、７月21日に通常の労働者へ転換し、７月21日から８月20日の１ヶ月分の給与を８月25日に支給した（20日給与締め、25日払い）場合、

支給申請期間は、８月26日から９月25日となります。

■支給申請に必要な書類

　（１）申請書類

　　　○中小企業雇用安定化奨励金支給申請書（様式第1号の1）

　（２）添付書類

　　　○企業の事業内容（中小企業雇用安定化奨励金支給申請書補足シート）

　　　○支給対象事業主確認票

　　　○中小企業雇用安定化奨励金「転換制度導入事業主」（初回支給申請）の支給要件
　　　　に関する申告書

　　　○転換制度を導入する前の労働協約又は就業規則（写）

　　　　　※就業規則は監督署の受理印があるもの

　　　○転換制度を導入した後の労働協約又は就業規則（写）

　　　　　※就業規則は監督署の受理印があるもの

　　　　　※転換制度に係る運用条件等について、労働協約又は就業規則とは別に定めら
　　　　　　　れている場合は、当該規定が確認できる書類を提示

　　　○転換制度を導入した労働協約又は就業規則の内容を労働者全員に周知したことが
　　　　確認できる書類（写）

　　　　　※具体的には、

　　　　　　　　◇上記内容を周知する文書や掲示物又はその内容の確認を求める通知文等と、
　　　　　　　　　労働者全員に周知したことの労働者代表と事業主連名による申立書
　　　　　　　　　（任意様式）

　　　　　　　　◇その他、上記内容を労働者全員に周知したことが確認できる書類

　　　○労働者名簿（写）

　　　　　　※通常の労働者に転換した労働者の氏名・住所・雇入れ日・離職日・離職理由・
　　　　　　　従事する業種の種類・履歴等の記載事項があるもの

　　　○転換前及び転換後の雇用契約書又は雇入通知書等（写）

　　　　　　※転換日や転換前後の労働条件等が明確に確認できるもの

　　　○出勤状況が確認できる出勤簿又はタイムカード等（転換前6ヶ月分と転換後1ヶ月分
　　　　の写）

　　　○賃金台帳（転換前6ヶ月分と転換後1ヶ月分の写）

　　　　　　※出勤簿又はタイムカードと賃金台帳ていう1ヶ月とは、賃金締切日の翌日から
　　　　　　　次の賃金締切日まで

　　　　　　※上記の支給申請期間の例では、1月21日から8月20までの出勤状況を確認
　　　　　　　　できるものと、同期間に対する賃金支払が確認できるもの

　　　○登記簿謄本、又は履歴事項全部証明書（写）

■支給申請にかかる留意点

１．支給対象事業主

　①中小企業事業主であること

　②雇用保険の適用事業主であること

　③新たに有期契約労働者を通常の労働者（正社員）に転換させる転換制度を労働協約
　　又は就業規則に定め、その制度に基づいて1人以上を通常の労働者に転換させた事業
　　主であること

　④転換制度を公正かつ適正に実施している事業主であること

※監督署へ就業規則を届け出る前に通常の労働者へ転換している場合、当該就業規則の適用後であったとしても、奨励金の対象となりません。

２．有期契約労働者とは

　①通常の労働者へ転換する前に、6ヶ月以上の期間、期間の定めのある労働者として、
　　事業主に直接雇用されている労働者であること

　②雇用保険の被保険者であること

　③通常の労働者へ転換した後、引き続き雇用することが見込まれる者であること

　④通常の労働者へ転換する日の前日から起算して過去3年間に、その事業主に通常の
　　労働者として雇用されたことのない労働者であること

　⑤通常の労働者として雇用されることを前提として雇い入れた期間の定めのある
　　労働者でないこと

３．通常の労働者とは

　①事業主に直接雇用される者であって、その事業主と期間の定めのない労働契約を締結
　　する労働者であること

　②その事業所において、正規の従業員として位置づけられていること

　③所定労働時間が、その事業所においてフルタイムで働く労働者と同等であること

　④その労働者の雇用形態、賃金体系、労働条件など（例えば、長期雇用を前提とした
　　待遇を受けるものであるかどうか、賃金や賞与・退職金の支給状況、昇給や昇格の
　　有無、社会保険への加入など）が正規の従業員として妥当と認められるものであること

　⑤雇用保険の被保険者であること

４．転換制度とは

　①当該事業主が直接雇用する有期契約労働者を通常の労働者として雇い入れる制度のこと

　②転換のための条件が明示されていること

　③全有期契約労働者を対象としていること

　④その条件が、合理性のない理由に基づく差別ではないこと

　　　※なお、転換条件の例として、以下のようなものが考えられます

　　　　　・能力評価、業務評価が一定水準以上であること

　　　　　・所属長の推薦がること

　　　　　・一定の勤続年数があること

　　　　　・1日8時間かつ1週40時間の勤務が可能であること

　　　　　・適性試験又は昇格試験に合格したこと

　　　　　・労働者本人の希望であること

５．就業規則に関する留意点

　①奨励金申請にあたり監督署への届け出た就業規則を提出する場合、監督署の受理印が必要

　②一部の従業員が就業規則の適用になっていないかどうか

　③事業所が複数ある場合、転換制度が導入された就業規則が全事業所に適用されている
　　かどうか

　　　※転換制度が導入された就業規則の適用日が当該奨励金の施行日（平成20年4月1日）
　　　　よりも前の場合、奨励金の対象とはなりません

６．その他

　①転換制度を導入した日から起算して3年以内に、有期契約労働者を通常の労働者へ
　　転換できなかった場合は、奨励金の支給を受けることができません。

　②新たに転換制度を導入した日の前日から起算して6ヶ月前の日から、転換制度を適用
　　　してその雇用する有期契約労働者を通常の労働者へ転換したことによる奨励金支給
　　　決定日までに、全ての事業所において事業主の都合による離職が1人でもある場合は、
　　　奨励金の支給を受けることができません。

　③人材派遣会社から派遣社員を受け入れていてこの社員を正社員として採用した場合
　　については、奨励金の対象とできません。正社員として採用する前には、有期契約労働者
　　として、奨励金の支給を受けようとしている事業主が直接雇用している必要があります。

　④奨励金の支給を受けようとしている事業主が直接雇用しているパート労働者を正社員
　　に転換する場合については、そのパート労働者が期間の定めのある労働者である等、
　　その他の要件を満たしている必要があります。

■支給額

　①転換制度導入事業主

　　新たに転換制度を導入し、かつ、この制度を利用して、直接雇用する有期契約労働者を
　　1人以上通常の労働者として転換させた場合

　　　一事業主について35万円

　②転換促進事業主

　　転換制度を導入した日から3年以内に、直接雇用する有期契約労働者を３人以上通常
　　の労働者として転換させた場合

　　　対象労働者１人について10万円

　　　（１人目から、10人を限度として支給します）

　　　※ただし、対象労働者のいずれかが母子家庭の母等である場合は、次の拡充措置
　　　　があります。

　　　　・転換制度を導入した日から３年以内に、直接雇用する有期契約労働者を２人以上
　　　　　通常の労働者として転換させた場合

　　　　　　母子家庭の母等である対象労働者１人について15万円

　　　　　　母子家庭の母等でない対象労働者１人にていて10万円

　　　　　　（あわせて10人までを限度とします）


中小企業雇用安定化奨励金のリーフレットのダウンロード

http://www.pref.hokkaido.lg.jp/NR/rdonlyres/57102EE1-9AB5-487F-A2EA-D96AD5E5C5D6/0/chushoukigyosyoreikin.pdf