年俸制は単に賃金の決め方を月給制や時給制ではなく、 １年単位としているだけです。

そして、その支払方法を労働基準法第24条「賃金の支払いの５原則」のうちの一つである「毎月１回以上、一定期日払いの原則」に沿って支払われているわけです。 

ですから、契約された１年間働けば5,250,000円を毎月30万円、6月にはそれにプラス45万円、12月にはプラス120万円という支払方法で支払いますということです。

この契約を履行しないのは、従業員の方で当然会社ではありません。

8月で自己都合退職するのであれば、その日までに支払期限が到来している分だけを支払えば労働基準法違反には当然なりません。

しかし、民事上の争いになったときに、2月から8月まで7ヶ月間働いたのだから、5,250,000円の１２分の７である3,062,500円との差額を支払ってほしいとなったときは話は別です。 

もう一つ、「ボーナスとして」という部分が引っかかっていらっしゃるのかもわかりませんが、そもそも今回のようにあらかじめ支給額が決まっているものは本来賞与ではありません。

ただ単に６月と１２月には通常月よりも多めに払いますというだけです。

賞与であれば、賞与算定対象期間に在籍していたのだから、仮に就業規則等に賞与の支給要件に「賞与の支給当日、社員として在籍しない者には支給しない」という規定がなければ、今回のケースですと12月の賞与は6ヵ月分が対象ですので、そのうちの２月間は在籍していたのだから、１２０万円の６分の２を支払ってほしいという考え方にもなりそうですが、これも労働基準法上は通りません。

ただし、先ほどと同じように民事上の争いになると話は違ってきますので注意が必要です。