年次有給休暇は、法定の要件を充たした場合、法律上当然に 労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずる ものではなく、また、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは 労働者の自由です（昭48.3.2最高裁第二小判決、国鉄郡山工場 事件、同林野庁白石営林署事件ほか）。  

そこで、労働者は会社に対して利用目的を申し出る必要はなく、会社も スト目的の場合を除いて利用目的いかんでその取得を左右することはで きません。  

したがって、使用者が、労働者に対し年休の利用目的を書かない限り付与を認めないというのは違法となります。

 しかしながら、年休届書等の用紙において利用目的の記載欄を設けて、任意記載を求めるということは労働者はそこに記載してもよく、記載しなくてもさしつかえないものであって、利用目的によって取り扱いを不当に変えるということがなければ、それ自体は違法ではありません。

 そして、利用目的は、一時に多数の労働者から同一時季を希望して年休の届出がなされたような場合等において利用目的の重大性・緊急性の程度によって時季変更権行使の対象者を定めることは合理性と必要性が存する（昭44.11.19大阪地裁判決、大阪職安事件）し、「時季変更権の行使にあたって休暇を必要とする事情をも考慮するのが妥当である」（昭57.2.18最高裁第一小判決、此花電々局事件）とされています。 

また、利用目的いかんによっては代替勤務者の補充限度を超えていても補充の努力をなしうることもあるので利用目的の考慮も妥当（昭58.3.14東京高裁判決、昭62.2.19最高裁第一小判決、千葉中央郵便局事件）とされており、この観点からも利用目的の記載を求めることは適法とされています。

 このため、利用目的の記載欄の記載を訓示的（なるべく書く）なものとして定めるのであるならば問題はなく、時季変更権の行使上これを考慮することは適法です。  

今回のケースのように「私用の為は認めない」とか「強制的に書かす」というのは問題がありそうです。