①「解雇予告は口頭で良いものでしょうか。  

解雇予告は、口頭で行っても有効ですが、解雇に関して争いが起こった場合に 証明が困難となる場合が多いので、文書で行うのが確実な方法です。  

②「解雇せざるをえない理由として、著しい成績不振を挙げる場合、具体的な 目安を明記するべきでしょうか。」  

 A

解雇事由はできるだけ具体的に規定するのがよいでしょう。

ただし、就業規則に規定してあるからといって、当然に解雇できるものではありません。

 勤務成績や勤務態度が著しく劣悪であり、従業員として労働契約の継続をしがたいときには普通解雇も有効にはなりますが、その場合も「社会通念上相当と認められる」対応をしていることが必要で、解雇は、継続的な労働契約を終了させ労働者の生活の基盤を奪うという意味において、労働者に重大な不利益を与えるものですから、労務提供の能力や適格性に問題がある場合でも、一定の職種にその高度の専門性を見込んで採用されたというような場合でない限り、能力や適格性の欠如が著しい程度に至っており、その回復や向上の見込がないというような事情がなければ解雇を有効と認めない傾向にあるのが裁判例の大勢ですので、これらの行為につき管理者が放任や黙認せずに指導し、再三注意し、改善に努めていることが前提となります。

 Q

 ③「解雇権の濫用にあたる事例をご教示頂けませんか」 

A 解雇は労働契約法に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。

 この解雇権濫用無効規定の第１の要件としての「客観的に合理的な理由を欠いている場合」とは、解雇に値する事由に該当する事実を欠くということで、その有無については次の

①真実性、②客観性、③解雇規範（基準）該当性から判断されます。

 ①真実性----当該解雇事由とされた従業員の作為・不作為（職務怠慢等）等が事実として存在として存在すること。

 ②客観性----当該解雇事由とされた事実が、外部的に検証・認識するに足りる出来事であること。

すなわち、証拠や証言等によって外部の第三者からみても認識することが可能なものであること。

 ③解雇規範（基準）該当性----当該解雇事由とされた事実が就業規則に規定する解雇事由に該当するか少なくともそれに準じないし類する事由に当たるものであること。 

次に第２の要件としての「社会通念上相当であると認められない場合」とは、「解雇理由が客観的かつ合理的なものであるとしても、さらに社会通念からみて労働者を企業から排除するに値するほどのものとは評価し得ない場合という。」ということです。

 解雇理由としては客観的にあるのだけれども、それでクビにするというほどの評価には値しないのではないか、その程度のことでクビを切るのは気の毒ではないか、行き過ぎで酷ではないかというのが「社会通念上相当性を欠く」ということです。 

この点について有名なのは、最高裁判所の高知放送局アナウンサー事件です。 この事件は2週間に２回も寝過ごしによりラジオニュースを放送できなかったというものです。

 以下、判決文の概要です。

 「定時放送を使命とする会社の対外的信用を著しく失墜するものであり、寝過ごしという同一態様に基づき特に２週間に2度も同様の事故を起こしたことは、アナウンサーとしての責任感に欠け、更に率直に自己の非を認めなかった等の非はあるけれど、いずれも寝過ごしという過失行為によって発生したものであって、①悪意ないし故意によるものではなく②会社においてもニュース放送の万全を期すべき何らの措置も講じていなかったこと③これまで放送事故暦がなく、平素の勤務成績も別段悪くないこと④会社においては従前放送事故を理由に解雇された事例はなかったこと⑤結局は自己の非を認めて謝罪の意を表明していること、等の事実があるので、このような事情のもとにおいて、解雇をもってのぞむことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないと考えられる余地がある。従って、本件解雇の意思表示を解雇権の濫用として無効とした原審の判断は、結局、正当と認められる。」