不況等の経営上の事由によって余剰人員になり、人員整理の 必要が生じた場合に行ういわゆる「整理解雇」については解雇 の有効要件を充足しなければ解雇無効と判断される場合が あります。

これがいわゆる次の整理解雇４要件といわれるものです。

①人員整理の必要性  ②解雇回避の努力  ③整理手続の妥当性  ④整理対象者選定の合理性  

①については「第一に、人員整理の必要性、すなわち、企業が 客観的に高度の経営危機下にあり、解雇による人員整理が 必要やむを得ないものであること」とされています。 

②については「従業員の整理解雇は、従業員の責に帰すべからざる事由によって一方的にその職を奪うものであり、その従業員に対し甚大な影響を及ぼすものであるから、これが無制約になしうると解するのは相当ではないのであって、企業において経営改善の努力を尽くし、また解雇以外の出向、配転、任意退職募集等の余剰労働力吸収の手段を尽くしたうえで行なうものであること」とされています。

③については「整理順序（パートタイマーから先）、整理方法（希望退職者募集等）、労働者に対し協議または説明交渉などの整理手続を考慮しなければならない」とされています。

④については「企業倒産による全員解雇の場合ならばともかく、大勢の従業員の中からその一部の者を選定して整理解雇するときには、なぜその従業員が整理の対象者となったかということについて合理的な理由が必要である。」とされています。  

今回整理解雇をしようとしている従業員に対してこれらの４要件が充足しているのであれば、法律上は解雇は有効となる可能性はあります。

ただし、これはあくまでも法律上の話であって実際はその従業員に対していかに誠実に対応するかがポイントです。

いかに法律上の要件を具備していても、感情的になったりすればトラルブになってしまいます。 

希望退職者を募集する場合も、金銭ではなく、やはりいかに会社の実情を理解してもらい、今回の解雇や希望退職がやむを得ないものであるかの説明を尽くす以外には方法は無いと思います。